Rapport sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Nos collaborateurs sont au cœur de notre entreprise et nous savons qu'une équipe diversifiée nous rend meilleurs et nous aide à réussir. Nous nous engageons à ce que Trainline soit un lieu de travail inclusif où chacun a sa place et où les différences sont valorisées et célébrées.
En France, l'Indice de l'égalité professionnelle a été conçu pour promouvoir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein des entreprises. Il permet de mesurer de manière transparente l'écart de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence les points à améliorer.
Depuis 2018, les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de calculer et de publier une fois par an le résultat de leur indice EgaPro. Ces indicateurs sont:
- l'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par tranche d'âge
- l'écart de répartition des augmentations des salaires des femmes et des hommes
- le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation de salaire dans l'année suivant leur retour de congé de maternité
- la proportion d'hommes et de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Chez Trainline, notre score est de 69/100, ce qui reflète le défi de la représentation des femmes dans l'industrie de la Tech. Nous avons une plus grande représentation d'hommes Trainliners dans les postes de la Tech, qui sont généralement mieux rémunérés que les rôles des fonctions support et marketing. En outre, la représentation des femmes est faible dans nos dix emplois les mieux rémunérés, qui sont également tous dans le domaine de la Tech.
Notre plan d'action se concentre sur des mesures visant à attirer, développer et retenir les talents féminins chez Trainline, en s'appuyant sur la construction d'une culture inclusive et en garantissant un salaire juste et équitable.
Attraction : Positionner Trainline comme un employeur attractif pour des talents divers et assurer une représentation équilibrée.
- Examiner chaque année les canaux de recrutement afin d'évaluer la nécessité d'intégrer de nouvelles plateformes pour la publication d'offres d'emploi et la recherche de candidats, en veillant à mieux atteindre les groupes sous-représentés.
- Organiser régulièrement des sessions de recherche de diversité afin d'identifier de manière proactive des talents divers, en particulier pour les postes susceptibles de présenter un déséquilibre entre les sexes (c'est-à-dire pour lesquels davantage d'hommes que de femmes posent leur candidature).
- Passer toutes les offres d'emploi par un décodeur de genre afin de garantir un langage neutre et de réduire les obstacles à la candidature des femmes.
- Souligner les politiques favorables à la famille et mettre en valeur les femmes occupant des postes leadership dans notre marque d'employeur.
- Inclure l'engagement explicite de l'organisation en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes dans toutes les offres d'emploi.
Embaucher : Veiller à ce que les processus de sélection soient justes et équitables
- Objectif à l'échelle de l'entreprise : Nous voulons que 50 % des personnes recrutées soient des femmes, en particulier pour les postes leadership. Pour y parvenir, nous nous efforçons d'établir des listes de présélection équilibrées entre les hommes et les femmes pour les postes à pourvoir.
- Tous les entretiens doivent être structurés et faire l'objet d'un questionnaire standardisé afin de réduire les biais.
- Dans la mesure du possible, essayer d'avoir une représentation des deux sexes parmi les recruteurs afin d'encourager l'inclusion et de montrer la diversité de l'équipe.
Développement de carrière : Garantir l'équité et la non-discrimination dans les promotions et les avancements de carrière.
- Continuer à appliquer nos processus d'évaluation des performances, qui sont conçus pour garantir que les femmes ont les mêmes possibilités de promotion que leurs collègues masculins.
- Procéder à un examen annuel des promotions ventilées par sexe.
- Promouvoir des programmes de développement professionnel (par exemple CIRCL, coaching...) pour les groupes sous-représentés, et veiller à ce qu'il y ait des parcours de carrière et des programmes à haut potentiel pour développer nos futures dirigeantes et les aider à progresser.
L'égalité de rémunération : Garantir l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.
- Maintenir visible les fourchettes salariales en interne.
- Continuer à prêter attention à l'équilibre entre les salaires des hommes et des femmes dans nos révisions salariales.
Inclusion
- Poursuivre la révision des politiques internes, par exemple notre politique familiale récemment introduite qui permet aux employés de poursuivre leurs projets familiaux et professionnels sans que l'un ne soit un obstacle à l'autre.
- Continuer à soutenir les activités de notre réseau Trainline dédié à l'égalité entre les hommes et les femmes, et encourager plus de collaborateurs à y adhérer.